Seit 2001 untersucht das Gallup-Institut, wie hoch der Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitern an ihren Arbeitgeber ist und damit ihr Engagement und die Motivation bei der Arbeit. Der Gallup Engagement Index ist Deutschlands renommierteste und umfangreichste Studie zur Arbeitsplatzqualität. Und Jahr für Jahr sind die Ergebnisse ernüchternd. Die im März erschienenen Ergebnisse finden Sie hier. 2015 lag der Fokus der Studie auf der Kommunikation: Dem Dialog der Führungskraft mit dem Mitarbeiter. Nicht einmal jeder zweite Arbeitnehmer gibt an, dass er im vergangenen halben Jahr mit seinem Vorgesetzten ein Gespräch über seine Leistung bei der Arbeit geführt hat – obwohl der Dialog nachweislich einen positiven Einfluss auf die emotionale Bindung der Mitarbeiter hat. Nur 16 Prozent der Arbeitnehmer sind laut Studienergebnis mit Herz, Hand und Verstand bei der Arbeit. Die große Mehrheit, 68 Prozent der Beschäftigten, macht lediglich Dienst nach Vorschrift, und 16 Prozent der Werktätigen sind emotional unbeteiligt und haben innerlich bereits gekündigt. Ernüchternde Ergebnisse, wie gesagt.
Viele Mittelständler haben erkannt, dass „die Treppe bekanntlich von oben gefegt“ wird und arbeiten daher an der permanenten Entwicklung der Führungskompetenz im eigenen Haus – und fangen richtigerweise bei der Geschäftsführung an. Dann gibt es Unternehmer, die immer noch glauben, dass die Produkt- oder Prozessqualität den höchsten Stellenwert hat. Sie haben das Wort Führungsqualität nicht wirklich sichtbar auf dem Radar. Was ich daher zu behaupte wage ist, dass die Entwicklung der Führungsqualität bei weitem nicht mit der Systematik und den Investitionen angegangen wird, wie das meist bei Produkt- oder Prozessentwicklungen der Fall ist. Ich treffe immer wieder auf Unternehmen, die sich mehr um ihre Prozesse kümmern als um ihre Mitarbeiter. Sie werden mir vermutlich Recht geben, dass ein Prozess erst dann wirksam ist, wenn auch der Mitarbeiter seinen Teil dazu beiträgt. Wie gelingt nun dieser Spagat? Denn für ein erfolgreiches Unternehmen braucht es Ergebnisse und Rendite, es braucht aber auch gute Beziehungen zu den Mitarbeitern und innerhalb des Teams.
Viele kleine und mittelständische Unternehmen können weder finanziell noch in Bezug auf andere Rahmenbedingungen mit den großen Firmen mithalten. Umso mehr benötigt der Mittelstand erkennbare Attribute, die das Arbeiten für Menschen attraktiver macht. Der Mittelstand braucht unbedingt eine Möglichkeit wie er beim Wettbewerb um gute Fach- und Führungskräfte mithalten kann, zum Beispiel mit einer attraktiven Führungskultur. Unabhängig ob Generation x, y oder z. Jeder Mensch hat Grundbedürfnisse, die er auch gerne im Arbeitsleben befriedigt haben möchte. Viele Führungskräfte unterschätzen meiner Ansicht nach das Potenzial von guter Führungsarbeit. Jede Führungskraft hat die Möglichkeit, diese zu leisten – Sie jedoch nicht? Weil die Organisation nicht stimmt? Sie keine Zeit haben oder die Mitarbeiter nicht spuren? Alles Ausreden.
Schauen Sie in den Spiegel und fragen Sie sich:
- Was kann und was muss ich tun, damit mein Mitarbeiter einen guten Job machen kann?
- Wie kann ich als Führungskraft meinem Mitarbeiter noch mehr Nutzen bringen?
- Mit welchen konkreten Maßnahmen kann ich den Dialog zu meinem Mitarbeiter verbessern?
Das permanente kritische Hinterfragen gelingt nur durch Reflexion des eigenen Handelns und Wirkens. Auch im Teamkontext ist so etwas möglich. Z.B. dass im Führungskreis, unabhängig von der Ebene, das eigene Führungsverhalten hinterfragt und diskutiert wird. Idealerweise beginnt die Chefetage.
Sollten Ihnen weitere Möglichkeiten, Kompetenzen und Rahmenbedingungen fehlen, dann machen Sie sich bitte schnellstens auf die Suche nach Lösungen – das ist die Aufgabe einer Führungskraft.
Die Pflicht eines Unternehmers ist es daher, seine Führungskräfte zu befähigen, dass sie besser führen können. Führungskräfte müssen die Chance haben, Handwerkszeuge zu erlernen und sich persönlich weiter zu entwickeln anstatt den Job einfach deshalb zu tun, weil sie schon lange dabei sind oder die besseren Fachkräfte sind. Wer als Führungskraft mit seinen Mitarbeitern im regelmäßigen Dialog ist, weiß um die Themen und Sorgen der einzelnen und kann entsprechend reagieren. So kommt bei den Mitarbeitern erst gar kein Gefühl von Ohnmacht oder alleine gelassen sein auf. Das sind wir den Mitarbeitern schuldig.